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Droit du Travail

Branche du droit social, le droit du travail est l'ensemble des normes juridiques qui régissent les relations entre un employeur et un employé.
Le droit du travail encadre notamment la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail.
Il garantit également le respect des libertés syndicales et des normes de sécurité au travail, et la protection des travailleurs vulnérables.

Réforme du code du travail : la loi d'habilitation est parue

( L. n° 2017-1340, 15 sept. 2017 : JO, 16 sept.).

Validée par le Conseil constitutionnel, la loi habilitant le gouvernement à réformer le code du travail par voie d'ordonnances est parue au Journal officiel du 16 septembre.
Prochaine étape : l'adoption des cinq ordonnances en Conseil des ministres. Le gouvernement dispose théoriquement de 6 mois pour prendre la majorité de ces ordonnances. Nul doute que ce sera le cas puisque les ordonnances devraient être présentées en Conseil des ministres le 22 septembre prochain et publiées au Journal officiel dans les jours suivants.
Une fois publiées, l'exécutif disposera de trois mois pour présenter au Parlement un projet de loi d'habilitation donnant valeur légale aux dispositions que chaque ordonnance contient.

La Cour de cassation continue de forger sa jurisprudence relative au "préjudice nécessaire". Elle confirme dans un arrêt du 13 septembre 2017 que l'inobservation de la procédure de licenciement ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié. En outre, elle précise que dans les entreprises de moins de 11 salariés et pour un salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté, la perte de l'emploi lui cause nécessairement un préjudice qu'il appartient au juge de réparer. La portée de cette décision semblerait toutefois devoir être tempérée au vue des projets d'ordonnances visant à réformer le code du travail.

Port du foulard islamique dans une entreprise privée: principes et limites posés par la CJUE

(ref CJUE, 14 mars 2017, deux arrêts, aff. C-157/15 et aff. C-188/15).

Dans deux arrêts rendus le 14 mars 2017, la CJUE apporte de nouvelles précisions quant aux règles relatives au port du foulard islamique dans une entreprise privée. D'une part, l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. En revanche, une telle règle interne d'une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte s'il est établi que l'obligation en apparence neutre qu'elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu'elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l'employeur, dans ses relations avec ses clients, d'une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu'il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-157/15).

D'autre part, la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante de nature à justifier le licenciement d'une salarié au motif que celle-ci refusait de retirer son foulard islamique lorsqu'elle était en mission auprès des clients de cette entreprise (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15.
Dans la première affaire, une juridiction belge avait saisi la CJUE afin de savoir si l'interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d'une règle interne générale d'une entreprise privée, constitue une discrimination directe.

Dans la seconde affaire, la Cour de cassation (Cass. soc., 9 avril 2015, n° 13-19.855, FS-P+B+I souhaitait savoir si la volonté d'un employeur de tenir compte du souhait d'un client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique pouvait être considérée comme une "exigence professionnelle essentielle et déterminante" au sens de la Directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000.

Inaptitude du salarié et impossibilité de reclassement

(Cass. soc. 11-1-2017 n° 15-11.314 F-D ; Cass. soc. 11-1-2017 n° 15-22.485 F-D).

Quand un salarié est déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail, l'employeur a tout intérêt à solliciter des précisions du médecin sur le reclassement. Deux décisions la Cour de cassation en témoignent.
Les deux décisions du 11 janvier 2017 illustrent l'intérêt, pour l'employeur, de solliciter des précisions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte.
Le médecin du travail peut indiquer que le reclassement est impossible.
Le premier arrêt (n° 15-22.485) est l'occasion pour la Cour de cassation de réaffirmer un principe adopté récemment.
A réception d'un avis d'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise, qui ne dispense pas de l'obligation de reclassement, l'employeur peut se rapprocher du médecin du travail en vue d'obtenir des précisions. Si, dans sa réponse, ce dernier exclut toute possibilité de reclassement dans l'entreprise, l'employeur peut se considérer dans l'impossibilité de proposer un poste au salarié : en effet, une telle offre ne serait pas conforme aux préconisations du médecin. Le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement peut donc être envisagé (Cass. soc. 24-6-2015 nos 14-10.163 F-D et 13-27.875 F-D ; Cass. soc. 15-12-2015 n° 14-11.858 F-PB ; Cass. soc. QPC 13-1-2016 n° 15-20.822 FS-PB).
C'est précisément la procédure qu'a appliquée, en l'espèce, l'employeur. Il a sollicité des précisions du médecin du travail, qui lui a confirmé par écrit que le reclassement du salarié inapte, classé en invalidité de 2e catégorie, n'était pas possible. Les juges, qui ont constaté que l'employeur a loyalement cherché un poste au sein du groupe, en vain, ont considéré qu'il a rempli son obligation de reclassement.
Le médecin du travail peut fixer un cadre strict à la recherche de poste.
Dans le second arrêt (n° 15-11.314), le salarié a été déclaré inapte à tout poste au sein de l'établissement de Valence, où il était employé. L'employeur a pris contact avec le médecin du travail afin d'obtenir des indications sur les postes de reclassement susceptibles de convenir. Ce dernier a répondu par courrier conseillant à l'employeur de rechercher des postes hors Valence, “sur le site de Ruelisheim, par exemple”. Le seul poste disponible sur ce site a été proposé au salarié, qui l'a refusé. Concluant à l'impossibilité de le reclasser, l'employeur a prononcé un licenciement.
Le salarié a saisi le juge prud'homal : selon lui, l'employeur a manqué à son obligation de reclassement en s'en tenant strictement aux termes du courrier du médecin du travail et en ne lui proposant pas de postes au sein de ses autres établissements. Il est débouté par la cour d'appel, dont la décision est approuvée par la Cour de cassation.
Ainsi, le médecin du travail, en précisant les caractéristiques de l'emploi de reclassement postérieurement à l'avis d'inaptitude physique, a fixé un cadre pour la recherche incombant à l'employeur. Dès lors que ce dernier a proposé au salarié tous les postes disponibles et conformes aux dernières préconisations en date du médecin, il a rempli son obligation de reclassement. Face au refus du salarié du seul poste remplissant ces critères, il a pu engager la procédure de licenciement.
A noter : L'article 102 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 (loi “Travail”) et son décret d'application 2016-1908 du 27 décembre 2016 entendent favoriser l'instauration d'un dialogue entre le médecin du travail, le salarié et l'employeur en amont de la constatation de l'inaptitude physique du salarié. Depuis le 1er janvier 2017, un tel constat est en effet obligatoirement précédé d'échanges entre les parties, permettant à chacun de faire valoir ses observations notamment sur les préconisations de reclassement du salarié inapte. L'avis d'inaptitude physique doit être éclairé d'indications écrites relatives au reclassement et tenant compte, en principe, de ces échanges. Ainsi, certains litiges comme ceux ayant donné lieu aux arrêts ci-dessus pourraient être évités.

Protection de la femme enceinte / interdiction d'emploi d'un étranger non muni d'un titre l'autorisant à exercer une activité salariée

(Soc. 30 avril 2014, n°13-12.321, Bull. N°111 ; Soc. 8 juillet 2015, n°14-15.979, P+B ; Soc.14 sept. 2016 n°15-15.943, P+B).

Par l'arrêt ici commenté, la chambre sociale de la Cour de cassation tranche un conflit entre deux normes impératives : d'une part, la protection de la femme enceinte, d'autre part, l'interdiction d'emploi d'un étranger non muni d'un titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. (Arrêt Cass. Soc. n° 492 (15-27.928) du 15 mars 2017)

Les faits étaient les suivants :
Mme X..., de nationalité marocaine a été engagée le 25 octobre 2010 par les époux Z... en qualité d'auxiliaire parentale. Lors de son embauche, elle leur a remis une carte de séjour temporaire de vie privée et familiale avec autorisation de travail expirant le 31 octobre 2010. Le 21 avril 2011, l'autorité administrative a notifié aux époux Z... que l'autorisation de travail demandée pour la profession de garde d'enfant était refusée et qu'il était interdit à Mme X... d'exercer une activité salariée en France. Convoquée à un entretien préalable à son licenciement, l'intéressée a alors informé l'employeur de son état de grossesse. Elle a été licenciée le 20 juin 2011 au motif de l'interdiction de travail notifiée par la préfecture.

La cour d'appel a considéré que l'interdiction de travail salarié notifiée à l'employeur justifiait le licenciement sans que puisse lui être opposée la protection de la femme enceinte.
Cette protection résulte, en droit interne, de l'article L.1225-4 du code du travail qui institue une protection relative s'appliquant dès le constat de grossesse jusqu'au départ en congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes (1) au cours de laquelle le licenciement peut intervenir dans les cas limités prévus par la loi, d'autre part, une protection absolue couvrant le congé de maternité, au cours duquel le contrat de travail est suspendu et le licenciement interdit, quel qu'en soit le motif.
Ce texte intègre les exigences communautaires, l'article 10 de la directive 92/85/CE du 19 octobre 1992 disposant que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations nationales.
La protection ne doit-elle pas être écartée lorsque la salariée en état de grossesse, ne dispose pas ou plus d'un titre de séjour l'autorisant à travailler ?
En effet, l'article L. 8251-1 du code du travail édicte une interdiction d'ordre public, selon laquelle nul ne peut directement ou par personne interposée, engager, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles qui sont mentionnées, le cas échéant, sur le titre prévu au premier alinéa.

La Cour de cassation devait donc opter entre des dispositions légales, incompatibles entre elles, dont les finalités sont distinctes.
Par un attendu de principe, elle décide :
Les dispositions d'ordre public de l' article L.8251-1 du code du travail s'imposant à l'employeur qui ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement.

Ainsi, à l'instar des dispositions protectrices relatives au représentant du personnel, dont la chambre sociale juge qu'elles ne s'appliquent pas au salarié qui ne dispose pas ou plus de titre l'autorisant à travailler en France (2), la protection de la femme enceinte, qu'elle soit relative ou absolue, cède devant l'interdiction d'ordre public, assortie de sanctions civiles et pénales, d'employer ou de conserver à son service un salarié dans une telle situation.
Conforme au droit de l'Union prévoyant la possibilité de licencier une salariée enceinte pour un motif non lié à la grossesse, la solution retenue par la Cour de cassation fait prévaloir les dispositions de police des étrangers qui sont préalables à l'application d'une protection supposant un contrat de travail susceptible d'exécution.
Cette période (portée à dix semaines par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) n'étant suspendue que par la prise de congés payés suivant immédiatement le congé de maternité

Dans un arrêt du 16 septembre, la Cour de cassation rappelle que faire pression sur le salarié pour qu'il accepte de signer une convention de rupture conventionnelle constitue un vice du consentement qui invalide l'acte de rupture.

L'obligation pour l'employeur de mesurer l'exposition de ses salariés aux 6 derniers facteurs de pénibilité non encore pris en compte (bruit, températures extrêmes, manutention manuelle de charges ...), sur les 10 fixés par décret, serait reportée au 1er juillet 2016.
En raison des difficultés engendrées par la mise en oeuvre du compte personnel de prévention de la pénibilité, un rapport avait été commandé par le Gouvernement à messieurs Sirugue, Huot et De Virville. Plusieurs des préconisations de ce rapport, remis le 26 mai 2015, ont été reprises par la loi 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social, notamment le remplacement de la fiche individuelle d'exposition aux risques par une déclaration annuelle de l'employeur et la possibilité de se fonder sur des référentiels professionnels de branche homologués par arrêtés pour évaluer l'exposition aux risques, en plus des accords de branche étendus déterminant l'exposition des salariés en se référant aux postes, métiers et situations de travail occupés.
Pour permettre aux branches professionnelles d'élaborer ces outils, le Premier ministre avait, par ailleurs, annoncé, lors de la remise de ce rapport, un report de la mise en oeuvre des 6 facteurs de risques professionnels suivants : manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux, températures extrêmes et bruit. Ceux-ci, au lieu d'entrer en vigueur début 2016, ne seraient applicables qu'à partir du second semestre 2016. Les 4 autres facteurs (activités en milieu hyperbare, travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif) sont déjà applicables depuis le 1er janvier 2015.
Une réponse ministérielle confirme ce report à venir. L'entrée en vigueur des 6 facteurs restants devrait être fixée au 1er juillet 2016. Pour que les salariés ne soient pas pénalisés, ceux-ci devraient bénéficier, exceptionnellement pour le second semestre 2016, des points correspondant à une année entière.
Par ailleurs, la réponse ministérielle indique que certains facteurs devraient être redéfinis, notamment celui des gestes répétitifs.
Un décret devrait donc être adopté à cet effet d'ici la fin de l'année afin de modifier les articles D 4161-1 et suivants du Code du travail.

Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à son emploi après une maladie ou un accident professionnel et indique que son maintien dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé, l'employeur est délié de son obligation de reclassement.
Le Code du travail prévoit que, lorsqu'un salarié est déclaré physiquement inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur est tenu de lui rechercher un emploi de reclassement. L'intéressé ne peut être licencié qu'à défaut de poste disponible, ou s'il refuse les propositions qui lui sont faites. La Cour de cassation applique strictement ces dispositions et considère que cette obligation de reclassement s'impose à l'employeur même lorsque le salarié est déclaré inapte à tout emploi dans l'entreprise (voir par exemple Cass. soc. 9-7-2008 n° 07-41.318 : RJS 10/08 n° 982).
Depuis le 19-8-2015, date d'entrée en vigueur de la loi sur le dialogue social et l'emploi, le médecin du travail déclarant un salarié physiquement inapte à son emploi à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a la possibilité d'indiquer dans son avis que le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Dans cette situation, l'employeur est dispensé de toute recherche de reclassement et peut engager la procédure de rupture du contrat pour inaptitude physique.

Depuis le 1er juin 2014, le certificat de travail doit mentionner le maintien temporaire à titre gratuit de la couverture frais de santé de l'entreprise. Cette obligation est étendue au maintien de la prévoyance à compter du 1er juin 2015.

Le conseiller prud'homal, parce qu'il exerce ses fonctions hors de l'entreprise, ne peut se prévaloir de son statut protecteur que s'il informe la direction de l'existence de son mandat. Si l'entreprise est rachetée, il doit alors penser à informer le nouvel employeur.

Organe compétent pour licencier le salarié d'une association

(Cass. soc., 17 mars 2015, n° 13-20.452).

Le conseil d'administration statutairement investi du pouvoir de désigner le directeur salarié de l'association a seul compétence pour décider du licenciement de celui-ci.